Mon salarié est absent depuis quelques temps sans justification, dois-je en déduire sa démission ?

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Cest une question pratique qui se pose dans un grand nombre de situations équivoques; labsence prolongée/injustifiée de lun de vos salariés vaut-elle démission ? Il arrive régulièrement par exemple qu’un salarié ne revienne pas à son poste après des congés payés, ou disparaisse après avoir crié à la démission en réponse à un accrochage avec un supérieur hiérarchique.

Une attitude hélas répandue parmi les employeurs consiste à interpréter hâtivement tel comme comportement comme une démission. Juridiquement cest une manoeuvre malaviséesource dun contentieux abondantqui peut s’avérer lourde de conséquences, hors les cas où une convention collective prévoit une procédure particulière. La jurisprudence na pas manqué d’encadrer ces situations troubles par une acception restrictive de la démission tout en se livrant à une certaine pédagogie quant au comportement à adopter dans ces cas.

Pour commencer, la Cour de cassation a de manière constante, refusé de reconnaître des effets aux démissions tacites. Ainsi, il est solidement accepté aujourdhui que la décision d’un salarié de démissionner ne se présume pas (Cass. soc., 13 juill. 2004, pourvoi n° 02-45.302). La volonté de démissionner doit être manifestée de façon claire et non équivoque.

L’employeur doit donc faire preuve de retenue à cet égard car le simple comportement d’un salarié ne constitue pas un acte univoque, suffisamment clair sur ses intentions pour en déduire sa démission. Cette règle sapplique de manière restrictive y compris à des comportements qui appelleraient instinctivement à penser à une démission.

Ainsi, l’absence prolongée et non justifiédu salarié (Cass. soc., 9 déc. 2010 N° de pourvoi: 09-42886), l’abandon soudain par le salarié de son poste de travail sans autorisation de lemployeur (Cass. soc., 18 juin 2002 N° de pourvoi: 00-41978 ) ou encore la prolongation sans justification dune période de congé (Cass. soc., 19 févr. 1997 N° de pourvoi: 94-41610) ne peuvent traduire une démission du salarié, nonobstant la volonté réelle de ce dernier à travers ce comportement.

Par delà, les lettres infructueuses de mise en demeure adressées par lemployeur au salarié refusant de reprendre son poste ne suffisent pas non plus à déduire une volonté de démissionner (Cass. soc., 18 juin 2003, pourvoi N° 01-43.087).

On notera toutefois que la Haute cour fut amenée à reconnaître la démission tacite du salarié absent lorsque son comportement est corroboré par des indices complémentaires, graves, précis et concordants. Quelques exemples: un salarié quittant son poste et réclamant son solde de tout compte (Cass. soc., 9 avr. 2002 N° de pourvoi: 00-41529 ) ou encore le cas du salarié s’inscrivant au Pôle emploi avant de quitter son poste de travail quelques jours plus tard (Cass. soc., 10 mars 2004 N° de pourvoi: 02-40652 ). Il faut garder à l’esprit que ces situations sont particulières et très limitées; le principe reste celui dune grande réticence à déduire une démission tacite.

Il sagit donc dune manoeuvre risquée pour lemployeur puisquen labsence de manifestation univoque de démissionner, le juge requalifiera la démission en licenciement injustifié (ou licenciement sans cause réelle et sérieuse) avec le versement d’indemnités que cela implique, à savoir plusieurs mois de salaire calculés en fonction de lancienneté du salarié dans lentreprise.

Une telle sanction peut non seulement être évitée, mais lemployeur peut également mieux aborder la situation de sorte à prononcer valablement un licenciement. En effet, les comportements énoncés, à défaut de caractériser une démission, constituent souvent des fautes disciplinaires dune certaine gravité, que lemployeur peut tout à fait sanctionner par le biais dun licenciement. La bonne conduite consiste donc à interroger le salarié sur les raisons de son absence puis engager une procédure de licenciement en labsence de réponse.

À cet égard, la Chambre sociale fait preuve de pédagogie et invite ouvertement les employeurs dans de telles situations à privilégier le licenciement plutôt que la prise dacte de démission (Cass. soc., 25 juin 2003 N° de pourvoi: 01-42679 ) et avertit sur le risque de requalification en licenciement injustifié (Cass. soc., 5 avr. 2006, Cass. soc., 10 déc. 2008, Cass. soc., 23 mars 2011).

Il convient donc en cas dabsence injustifiée/prolongée d’un salarié, d’éviter la prise dacte précipitée et de suivre plutôt la procédure classique (convocation, entretien préalable, notification) permettant de prononcer valablement un licenciement pour faute.

La démission tacite est donc aujourdhui vigoureusement refusée en droit français, excepté dans des cas particuliers, limitativement énumérés par la jurisprudence ou en présence dune convention collective dérogatoire. Par conséquent, une absence injustifiée/prolongée ne permet guère à l’employeur den déduire la démission du salarié. Une situation mal traitée se retourne souvent contre lemployeur avec une requalification en licenciement injustifié là où de tels comportements ouvrent généralement droit à une procédure de licenciement pour faute.

Sami Zaki
Etudiant au M2 Droit des affaires et fiscalité
Chef de projet du département juridique depuis octobre 2017